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L’obiettivo dell’80% è stato ampiamente superato grazie al costante impegno da parte della direzione, del dipartimento HR e del dipartimento sostenibilità nel diffondere la cultura della sostenibilità in azienda e nel proporre obiettivi di sostenibilità rilevanti per ogni area funzionale, sia presso la sede di Parma che nelle filiali estere. Attraverso questa scelta l’azienda vuole assicurarsi che per le persone che hanno funzione decisionale, la variabile sostenibilità sia un indicatore essenziale, al pari del fatturato e della redditività.

Sosteniamo le lavoratrici madri e i lavoratori padri che decidano di fruire di periodi di congedo parentale facoltativo garantendo il 60% della retribuzione spettante anziché il 30%, come da normativa vigente. Inoltre, al secondo genitore, alla nascita del figlio, sono offerti 5 giorni di congedo di paternità retribuiti in supplemento a quelli fissati per legge, che erano 5 al momento della concessione aziendale, definita proprio per offrire un raddoppio del tempo di paternità. La normativa, successivamente cambiata, prevede ora 7 giorni di congedo di paternità retribuito che, aggiunti a quelli offerti dall’azienda, portano quindi a 12 i giorni complessivi a disposizione dei collaboratori padri nell’anno 2020.

L’obiettivo del 30% non è stato raggiunto, in quanto la forte crescita aziendale, fonte di maggiore complessità, ha richiesto per alcune nuove posizioni “non entry level”, delle competenze molto specifiche, non presenti all’interno dell’azienda. Al fine di sostenere la buona pratica della job rotation, dove è stato possibile, sulle nuove posizioni “non entry level” si è comunque favorito lo spostamento interno attraverso passaggi di ruolo dei collaboratori. Per posizioni “non entry level” intendiamo quelle che possono essere ricoperte da figure professionali con almeno due anni di esperienza.

Dopo l’eliminazione, nel 2018, delle timbrature per gli impiegati, nel 2019 l’azienda ha eliminato anche le timbrature per lo staff della produzione e del confezionamento. Questo risultato fa parte di un più ampio programma, denominato “Davines New Way”, avviato 2 anni fa con l’obiettivo principale di creare un ambiente di lavoro fondato su fiducia, autonomia, responsabilità e trasparenza. L’eliminazione della timbratura è espressione di fiducia nei confronti di tutti
i collaboratori e, allo stesso tempo, fonte di responsabilizzazione degli stessi.

A luglio del 2019 tutti i dirigenti della sede e i “primi livelli” delle filiali sono stati coinvolti nella valutazione 360°, una metodologia che consente di valutare l’allineamento dei comportamenti manageriali con quelli identificati nel modello di leadership sviluppato dal Gruppo Davines, attraverso tre punti di osservazione differenti: il capo, i collaboratori e i colleghi di pari livello. La restituzione dei risultati individuali ha permesso poi a ciascun valutato di aprire un dialogo di confronto costruttivo con i propri valutatori.