Dedichiamo ai nostri collaboratori, in tutto il mondo, pratiche finalizzate a promuovere un ambiente sociale positivo.

Risultati 2019

I principali obiettivi fissati nel 2018 e i risultati raggiunti nel 2019

0
95
%

dei dirigenti della sede e primi livelli delle filiali con obiettivi legati alla sostenibilità

L’obiettivo dell’80% è stato ampiamente superato grazie al costante impegno da parte della direzione, del dipartimento HR e del dipartimento sostenibilità nel diffondere la cultura della sostenibilità in azienda e nel proporre obiettivi di sostenibilità rilevanti per ogni area funzionale, sia presso la sede di Parma che nelle filiali estere. Attraverso questa scelta l’azienda vuole assicurarsi che per le persone che hanno funzione decisionale, la variabile sostenibilità sia un indicatore essenziale, al pari del fatturato e della redditività.

obiettivo raggiunto /
progetto realizzato nelle tempistiche fissate

dato gruppo

Incremento del 100% del supporto economico durante il periodo di maternità facoltativa e dei giorni di congedo di paternità

Sosteniamo le lavoratrici madri e i lavoratori padri che decidano di fruire di periodi di congedo parentale facoltativo garantendo il 60% della retribuzione spettante anziché il 30%, come da normativa vigente. Inoltre, al secondo genitore, alla nascita del figlio, sono offerti 5 giorni di congedo di paternità retribuiti in supplemento a quelli fissati per legge, che erano 5 al momento della concessione aziendale, definita proprio per offrire un raddoppio del tempo di paternità. La normativa, successivamente cambiata, prevede ora 7 giorni di congedo di paternità retribuito che, aggiunti a quelli offerti dall’azienda, portano quindi a 12 i giorni complessivi a disposizione dei collaboratori padri nell’anno 2020.

obiettivo raggiunto /
progetto realizzato nelle tempistiche fissate

dato sede

0
22
%

le nuove posizioni “non entry level” ricoperte da personale interno

L’obiettivo del 30% non è stato raggiunto, in quanto la forte crescita aziendale, fonte di maggiore complessità, ha richiesto per alcune nuove posizioni “non entry level”, delle competenze molto specifiche, non presenti all’interno dell’azienda. Al fine di sostenere la buona pratica della job rotation, dove è stato possibile, sulle nuove posizioni “non entry level” si è comunque favorito lo spostamento interno attraverso passaggi di ruolo dei collaboratori. Per posizioni “non entry level” intendiamo quelle che possono essere ricoperte da figure professionali con almeno due anni di esperienza.

obiettivo non raggiunto /
progetto non realizzato nelle tempistiche fissate

dato sede

Eliminazione della timbratura presso il Davines Village

Dopo l’eliminazione, nel 2018, delle timbrature per gli impiegati, nel 2019 l’azienda ha eliminato anche le timbrature per lo staff della produzione e del confezionamento. Questo risultato fa parte di un più ampio programma, denominato “Davines New Way”, avviato 2 anni fa con l’obiettivo principale di creare un ambiente di lavoro fondato su fiducia, autonomia, responsabilità e trasparenza. L’eliminazione della timbratura è espressione di fiducia nei confronti di tutti
i collaboratori e, allo stesso tempo, fonte di responsabilizzazione degli stessi.

obiettivo raggiunto /
progetto realizzato nelle tempistiche fissate

dato sede

0
100
%

dei dirigenti della sede e dei primi livelli delle filiali coinvolti nella valutazione 360°

A luglio del 2019 tutti i dirigenti della sede e i “primi livelli” delle filiali sono stati coinvolti nella valutazione 360°, una metodologia che consente di valutare l’allineamento dei comportamenti manageriali con quelli identificati nel modello di leadership sviluppato dal Gruppo Davines, attraverso tre punti di osservazione differenti: il capo, i collaboratori e i colleghi di pari livello. La restituzione dei risultati individuali ha permesso poi a ciascun valutato di aprire un dialogo di confronto costruttivo con i propri valutatori.

obiettivo raggiunto /
progetto realizzato nelle tempistiche fissate

dato gruppo

Altri fatti e numeri 2019 – Tutte le sedi del Gruppo

Tutti gli altri dati che certificano l’impatto di Davines nell’area People.

CHI SONO I NOSTRI COLLABORATORI

0
59,3
%

DONNE

people-big
0
40,7
%

UOMINI

mondo_p
0
234

collaboratori di origine
non italiana

torta_p
0
39,5
anni

ETÀ MEDIA

coppa_p
0
3,7
anni

ANZIANITÀ AZIENDALE MEDIA

dato gruppo

COME TRADUCIAMO I NOSTRI VALORI NEL LAVORO

0
1.248,5

ore lavorative retribuite per il volontariato d’impresa

p_01
0
53,8
%

ruoli manageriali ricoperti da donne

p_02
0
19,2

ore annue medie di formazione a collaboratore

p_formazione

dato gruppo

Altri fatti e numeri 2019 – Sede di Parma

Tutti gli altri dati che certificano l’impatto di Davines nell’area People.

0
99
%

collaboratori in ruoli
non manageriali che hanno
beneficiato di un premio di
risultato

0
78,9
%

collaboratori con accesso alla nostra piattaforma welfare “Davines care”

(accesso per tutti i collaboratori Davines, dirigenti esclusi, che hanno superato il periodo di prova e sono a tempo indeterminato al 1° gennaio di ogni anno)

GREAT PLACE TO WORK

great_place_to_work

Dal 2018 abbiamo scelto di ridefinire l’analisi di clima in uso dal 2005, misurando separatamente la valutazione dei responsabili diretti ed il livello di soddisfazione complessivo attraverso due questionari distinti, mirati e più approfonditi: la “Valutazione 360” e la “Survey di valutazione del clima aziendale”.

Per quest’ultima, condotta con Great Place to Work, abbiamo coinvolto, nel 2019, oltre 600 collaboratori che hanno contribuito alla definizione del “trust index”, il livello di fiducia interno aziendale. I risultati dell’indagine hanno consentito il riconoscimento della certificazione “Great Place to Work 2019” di validità annuale.

0
67
%

Trust Index©

0
77
%

“Tutto considerato, direi che questo è un eccellente luogo di lavoro.”

dato sede